INTRODUCTION RESULTS 部長・課長のやるべきことを明確に。責任を明確にする評価制度。

■ 自販機オペレーター事例
先代の社長が、気に入った社員かどうかで、部長、課長の昇格を決めていた結果、役職に応じた責任を管理職が果たせていない状態になっていました。また、次世代のリーダー候補に対して、どんな能力を身につけて欲しいのか、どのようにキャリアを進んでもらうのかなどのメッセージが示せない状態でした。

成功要因

1. 部長・課長・主任の役割の明確化
2. 職種別に成果につながるポイントを整理
3. キャリアデザインシートによる人材育成

1.　部長・課長・主任の役割の明確化

部長と課長、主任の役割を明確にしました。
明確にすることで、昇格意欲が高いメンバーに対して、これまでは、その時の責任者の判断や都合によって昇格判断がなされていたのが、昇格することによって求められる責任が明確になることで、何を頑張ればよいのか、どう成長したらよいのかを明示することができるようになりました、結果として、適材適所や、役職に応じた評価が実現でき、若手社員のやる気を引き出すことができるようになりました。

2.　職種別に成果につながるポイントを整理

開発営業、ルート営業、カスタマー営業、総務、経理、経営企画など、各機能が果たすべき役割や成果につながる行動を整理し、①で定めた役職に応じて求められる行動を明確にしました。
管理職が部下を教育する際にも、評価制度と絡めながら伝えることができ、管理職の部下育成の強力な武器として活用ができました。

3.　キャリアデザインシートによる人材育成

部下に対しては今後のキャリアとしての、方向性を明示することができるようになり、中長期的に会社の方向性と、部下の方向性を合致させる取り組みを行うようになりました。
キャリアデザインシートにより、定期的に面談をすることで、若手のリーダークラスの離職を防ぐだけではなく、戦略的な人材育成を行いました。
最終的には評価制度の構築まで着手しましたが、最初の支援では、評価制度や賃金テーブルには触れず、職務要件書の作成や活用を通じた取り組みを行い、より良い組織風土や人材育成につながる取り組みを行いました。